La méthode de recrutement par simulation



Pratiquer plutôt que discourir : un groupe de professionnels de l’orientation de la zone Spro Nantes et Pays de Retz découvre la Méthode de recrutement par simulation (MRS) développée par Pôle emploi. Les participants s’expriment… La proposition faite par Pôle emploi de tester « en vrai » un recrutement par simulation sur le métier d’agent de contrôle et de conditionnement en industrie a suscité une réponse enthousiaste des membres du groupe local Nantais.

   

     

Embaucher sur les aptitudes et non sur le profil des candidats – un test grandeur nature

La séance, organisée le 15 juin, à l’agence Pôle emploi de Saint-Herblain, s’est déroulée sur 2h30 au travers de 4 exercices. En conditions réelles, 6 exercices sont attendus en 3 heures "J'avais imaginé me retrouver sur un plateau technique plus proche du "décor" entreprise. Mais finalement le "décorum" n'a que peu d'importance, puisque très vite quand la méthode démarre on se sent dans les conditions de travail " exprime un des participants du groupe de professionnels de l’orientation.

    

Des participants racontent…

Débutant la matinée dans une ambiance bon enfant, l’ensemble des professionnels se prend au jeu et la tension monte vite. Les exercices alternent des temps de contrôle qualité sur papier et des temps de manipulation d’objets à classer ou à monter sous la contrainte du chronomètre.

Selon la méthode déployée par Pôle emploi, ces exercices correspondent à des habiletés repérées et identifiées lors de l’observation en entreprise. Conçus par une cellule d’ingénierie de la direction générale de Pôle emploi ils ont été validés par les salariés occupant le poste et les responsables du recrutement de l’entreprise. Ils reproduisent par analogie les conditions d’exercice dans l’entreprise.

Le test n’a pas été poussé jusqu’au bout faute de temps consacré à l’évaluation. Nous ne saurons pas si nous aurions été en capacité d’occuper le poste mais la matinée a déjà montré comment chacun réagissait aux conditions d’exercice, au stress du chrono, à la dextérité manuelle requise et au respect des consignes. Le test met en évidence les aptitudes et les compétences de chacun sans prendre en compte le niveau de formation.

     

La tension du recrutement reste quelle que soit la méthode employée

Pendant la dernière demi-heure, un temps d’échange sur le retour d’expérience et sur l’apport de cette matinée dans les pratiques des conseillers a permis d’en pointer les bénéfices mais aussi quelques points de vigilance :

"Avoir vécu cette expérience en conditions - presque - réelles nous permet de mieux en parler aux candidats potentiels." "Cela me semble un outil qui laisse la possibilité à des personnes d'être recrutées sans tenir compte du parcours professionnel".

"C'est une méthode qui part des potentiels des candidats. Elle sous-entend donc que les entreprises jouent le jeu ensuite de la formation pour permettre aux salariés recrutés de transformer ces potentiels en compétences.". Ludovic Delval, conseiller MRS, qui accueillait le groupe nous indiquait alors que cela faisait partie du travail d’accompagnement de l’entreprise que de veiller à ce que l’intégration des recrutés prévoit les temps de tutorat ou formations complémentaires nécessaires à l’adaptation au poste.

"Il reste que chaque personne n'est pas égale devant tout type de méthode, certaines échouant devant une forme d'examen". Là encore, des précautions sont prises : la méthode est proposée aux candidats qui s’inscrivent librement, l’entreprise présente le cadre de travail lors d’une réunion organisée en début de recrutement MRS, les candidats peuvent faire le choix de ne pas participer aux séances d’évaluation (environ 20 % des présents).

    

Une méthode peu adaptable sur des postes de cadres

Cette méthode a ses limites. Elle s’applique bien à des postes d’ouvriers, d’employés, d’agents de maîtrise mais elle semble « difficilement adaptable sur des postes de cadres » pour lesquels un niveau de diplôme est exigé. Cette méthode est largement développée pour les grandes entreprises ayant un volume de recrutements important sur un même poste qui permet de cibler au mieux des candidats motivés ayant des capacités d’adaptation éprouvées. C’est un investissement d’ingénierie important lorsqu’il s’agit de postes plus isolés et de situations moins reproductibles.

Néanmoins, la tendance à venir est d’ouvrir la MRS aux TPE dans le cadre d’une mutualisation de leur besoin en personnel.

     

Et pour l’avenir !

Dans le cadre du Plan d’investissement compétences (PIC) initié par le Ministère du travail et du plan de bataille pour l’emploi adopté en juin 2018 par le Conseil régional des Pays de la Loire, la MRS fait partie des outils promus pour repérer les aptitudes et compétences. Parmi les mesures annoncées, la Région soutiendra le dispositif en amplifiant le déploiement de la MRS inscrit dans l’offre de service de Pôle emploi. L’objectif est de permettre à plus de TPE-PME de bénéficier de ce service, en regroupant leurs projets de recrutement.

Pôle emploi à titre d’expérimentation va proposer également aux entreprises, au travers de la méthode d’évaluation des habiletés utilisées dans la MRS, de mieux répondre aux besoins des TPE-PME. Elle le fera aussi avec les entreprises prêtes à s’engager sur les enjeux de mixité des emplois, en permettant par cette méthode l’accès des femmes à des métiers traditionnellement masculins et vice versa.  Par ailleurs, une démarche d’approche compétences  en déploiement au sein de Pôle emploi permettra de recruter des personnes qui ont les compétences alors qu’elles ne répondaient pas en première lecture à l’offre d’emploi.

   

Cariforef des Pays de la Loire, juillet 2018